Què busca realment el talent jove en una empresa?

El salari importa, però no ho resol tot

El debat sobre què busca el talent jove sovint acaba en conceptes com el propòsit, la flexibilitat o el benestar. Però les dades dibuixen una realitat més complexa.

Segons La Veu del Talent Jove 2026, elaborat pel CETT a partir de 137 respostes d’estudiants i persones recentment graduades, un 40 % acceptaria una feina molt ben remunerada encara que no tingués sentit per a ell, sempre que fos temporal, i un altre 39 % afirma que dependria de la situació. Només un 15 % la rebutjaria clarament.

Per tant, el salari continua sent un factor important. La diferència apareix quan parlem de permanència.

Un 81 % afirma que marxaria d’una empresa amb bones condicions si l’ambient fos tòxic. Un 50 % ho faria si no se sentís valorat i un 39 %, davant d’un mal lideratge.

La lectura per a les empreses és interessant: unes bones condicions poden ajudar a captar talent, però no són suficients per fidelitzar-lo.

El 55 % s’ha sentit invisible. Què està fallant?

Més de la meitat dels participants, un 55 %, afirma haver-se sentit invisible alguna vegada treballant o durant unes pràctiques.

Però el mateix estudi dona pistes sobre què pot canviar aquesta percepció. Un 52 % considera important que es tingui en compte la seva opinió, un 49 % vol sentir que la seva feina importa i un 48 % destaca el reconeixement.

Això trasllada la fidelització del talent a accions molt quotidianes: donar feedback, escoltar idees, explicar quin impacte té la feina de cada persona i reconèixer les aportacions. No es tracta només d’oferir grans beneficis corporatius, sinó de cuidar l’experiència que viu la persona dins de l’organització.

No busquen només promocionar, busquen saber que poden avançar

L’aprenentatge i el creixement és l’element més assenyalat quan es pregunta què dona sentit a una feina, amb un 68 % de les respostes. A més, un 50 % considera que disposar de trajectòries reals de creixement augmentaria el seu compromís amb l’empresa.

Aquí hi ha una diferència important entre prometre desenvolupament professional i fer-lo visible. Saber quines competències cal adquirir, quines responsabilitats es poden assumir o quins camins professionals existeixen dins de l’organització permet convertir una expectativa abstracta de creixement en una trajectòria real.

I si encara no saben quin és el seu propòsit?

Paradoxalment, tot i la importància que es dona al propòsit professional, només un 15 % dels participants afirma tenir-lo molt clar. Un 45 % el té bastant clar, mentre que un 39 % reconeix tenir-lo poc o gens definit.

Això planteja una oportunitat diferent per a les empreses. Potser no es tracta d’esperar que el talent jove arribi amb un projecte professional completament definit, sinó d’acompanyar-lo mentre el construeix.

La mentoria, el feedback, la formació, l’exposició a diferents responsabilitats o les converses sobre desenvolupament professional poden formar part d’aquest procés.

Atraure és només el principi

Les dades de La Veu del Talent Jove 2026 mostren que no existeix una única resposta a la pregunta de què busca una nova generació de professionals.

El salari importa. També l’estabilitat. Però aconseguir que una persona vulgui continuar en una organització dependeix d’altres factores: que pugui créixer, que entengui el valor de la seva feina, que la seva veu tingui espai i que el lideratge i l’entorn no acabin anul·lant unes bones condicions laborals.

Per a les empreses del turisme, l’hoteleria, la gastronomia, el màrqueting i els esdeveniments, el repte ja no és només preguntar-se com captar talent, sinó què passa després que aquest talent entra per la porta.