¿Qué busca realmente el talento joven en una empresa?
El salario importa, pero no lo resuelve todo
El debate sobre qué busca el talento joven suele acabar en conceptos como el propósito, la flexibilidad o el bienestar. Sin embargo, los datos dibujan una realidad más compleja.
Según La Veu del Talent Jove 2026, elaborado por el CETT a partir de 137 respuestas de estudiantes y personas recién graduadas, un 40 % aceptaría un trabajo muy bien remunerado aunque no tuviera sentido para él, siempre que fuera temporal, y otro 39 % afirma que dependería de la situación. Solo un 15 % lo rechazaría claramente.
Por tanto, el salario continúa siendo un factor importante. La diferencia aparece cuando hablamos de permanencia.
Un 81 % afirma que dejaría una empresa con buenas condiciones si el ambiente fuera tóxico. Un 50 % lo haría si no se sintiera valorado y un 39 %, ante un mal liderazgo.
La lectura para las empresas es interesante: unas buenas condiciones pueden ayudar a captar talento, pero no son suficientes para fidelizarlo.
El 55 % se ha sentido invisible. ¿Qué está fallando?
Más de la mitad de los participantes, un 55 %, afirma haberse sentido invisible alguna vez trabajando o durante unas prácticas.
Pero el propio estudio ofrece pistas sobre qué puede cambiar esta percepción. Un 52 % considera importante que se tenga en cuenta su opinión, un 49 % quiere sentir que su trabajo importa y un 48 % destaca el reconocimiento.
Esto traslada la fidelización del talento a acciones muy cotidianas: dar feedback, escuchar ideas, explicar qué impacto tiene el trabajo de cada persona y reconocer sus aportaciones. No se trata únicamente de ofrecer grandes beneficios corporativos, sino de cuidar la experiencia que vive la persona dentro de la organización.
No buscan solo promocionar, buscan saber que pueden avanzar
El aprendizaje y el crecimiento son los elementos más señalados cuando se pregunta qué da sentido a un trabajo, con un 68 % de las respuestas. Además, un 50 % considera que disponer de trayectorias reales de crecimiento aumentaría su compromiso con la empresa.
Aquí existe una diferencia importante entre prometer desarrollo profesional y hacerlo visible. Saber qué competencias hay que adquirir, qué responsabilidades se pueden asumir o qué caminos profesionales existen dentro de la organización permite convertir una expectativa abstracta de crecimiento en una trayectoria real.
¿Y si todavía no saben cuál es su propósito?
Paradójicamente, a pesar de la importancia que se da al propósito profesional, solo un 15 % de los participantes afirma tenerlo muy claro. Un 45 % lo tiene bastante claro, mientras que un 39 % reconoce tenerlo poco o nada definido.
Esto plantea una oportunidad diferente para las empresas. Quizá no se trate de esperar que el talento joven llegue con un proyecto profesional completamente definido, sino de acompañarlo mientras lo construye.
La mentoría, el feedback, la formación, la exposición a diferentes responsabilidades o las conversaciones sobre desarrollo profesional pueden formar parte de este proceso.
Atraer es solo el principio
Los datos de La Veu del Talent Jove 2026 muestran que no existe una única respuesta a la pregunta de qué busca una nueva generación de profesionales.
El salario importa. También la estabilidad. Pero conseguir que una persona quiera continuar en una organización depende de otros factores: que pueda crecer, que entienda el valor de su trabajo, que su voz tenga espacio y que el liderazgo y el entorno no acaben anulando unas buenas condiciones laborales.
Para las empresas del turismo, la hotelería, la gastronomía, el marketing y los eventos, el reto ya no es solo preguntarse cómo captar talento, sino qué ocurre después de que ese talento entra por la puerta.
